「月々の給与には、あらかじめ一定時間分の残業代を含めている」という、いわゆる固定残業代（みなし残業代）の制度を採用している会社は多いと思います。
ところが、退職した従業員やその代理人弁護士から、「固定残業代の定めは無効であり、残業代は一切支払われていない」として、多額の未払残業代を請求されることがあります。会社としては、残業代を含めて給与を支払ってきたという認識があるため、その前提が崩れた場合の影響は極めて大きいものとなります。
固定残業代はどのような場合に無効とされ、無効と主張された会社はどのように対応すべきなのでしょうか。
結論からいうと、固定残業代は、要件を満たしていれば有効な制度ですが、要件を欠くと無効とされ、その場合の会社の負担は通常の残業代請求よりも大きくなります。本コラムでは、固定残業代の有効性の判断基準と、無効と主張された会社の対応について、解説します。
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1.固定残業代が無効になると
固定残業代が無効とされた場合、会社の負担は、二つの意味で大きくなります。
第一に、固定残業代として支払っていた金額は残業代の支払とは認められず、既払分として控除することができません。その結果、対象期間の残業代を改めて全額支払わなければならなくなります。
第二に、固定残業代として支払っていた金額が通常の賃金の一部と扱われるため、残業代の計算の基礎となる時間単価が上がります。つまり、支払うべき残業代の単価が上がったうえで、既に支払った分も控除できないという、二重の負担が生じることになります。
このように、固定残業代の有効性は、残業代請求の事案において、請求額を大きく左右する争点になります。
2.有効性の判断基準
最高裁は、一連の判決を通じて、固定残業代が労働基準法３７条の割増賃金の支払と認められるための基準を示してきました。
（１）明確区分性
最高裁平成２９年７月７日判決（医療法人康心会事件）は、年俸に残業代が含まれるとされていた医師の事案です。最高裁は、割増賃金が支払われたといえるためには、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要」であると判断しました。
この考え方は、それ以前の最高裁平成６年６月１３日判決（高知県観光事件）や最高裁平成２４年３月８日判決（テックジャパン事件）でも示されており、固定残業代の有効性を判断するうえで最も基本的な基準とされています。基本給の中に残業代が含まれているという説明だけでなく、割増賃金に当たる部分の金額を特定しておくことが重要です。
（２）対価性
最高裁平成３０年７月１９日判決（日本ケミカル事件）は、薬剤師に支払われていた「業務手当」が残業代の支払といえるかが争われた事案です。最高裁は、ある手当が時間外労働の対価として支払われたものといえるかは、「雇用契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、説明の内容、実際の労働時間等の事情を考慮して判断」すべきであるとしました。
そのため、手当の名称が「営業手当」「職務手当」などであっても、契約書や説明の内容から残業の対価であることが明らかであれば有効とされ得る一方で、名称が「固定残業手当」であっても、実態が残業の対価とはいえない場合には無効とされる可能性があります。
（３）仕組み自体が問題とされた例
最高裁令和２年３月３０日判決（国際自動車事件）は、タクシー運転手の歩合給の計算に当たり、売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する仕組みが問題となった事案です。最高裁は、このような仕組みでは、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない」と判断しました。
また、最高裁令和５年３月１０日判決（熊本総合運輸事件）は、トラック運転手に支払われていた残業手当と調整手当を一体の割増賃金として評価したうえで、それが「通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいる」場合には、通常の賃金部分と割増賃金部分とを判別することができず、割増賃金の支払とは認められないと判断しています。
このように、形式的に手当の名称や金額を定めていても、実際の労働時間との乖離が大きい場合や、賃金体系全体として残業代を圧縮する仕組みになっている場合には、無効とされるリスクが高いと考えられます。
3.無効と主張された会社の対応
（１）契約書・就業規則・説明状況の確認
まず、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規程に、固定残業代の金額と対象時間数がどのように記載されているかを確認します。あわせて、採用時や制度導入時に従業員にどのような説明をしたか、説明の記録があるかを確認します。
（２）実際の労働時間との比較
固定残業代の対象時間数と、実際の残業時間を比較します。実際の残業時間が対象時間数を恒常的に大きく上回っていた場合には、対価性が否定されるリスクが高まるだけでなく、対象時間数を超えた部分の差額をそもそも支払っていなかったという別の問題も生じます。
（３）差額の支払状況の確認
固定残業代の対象時間数を超える残業があった月に、差額を支払っていたかどうかを確認します。差額を支払う運用がされていたことは、制度が実態に即して運用されていたことを示す事情になり得ます。
（４）弁護士による見通しの評価
以上の確認結果を踏まえて、固定残業代が有効と認められる見込みを評価し、交渉、労働審判、訴訟のいずれの場面でも一貫した主張ができるように準備します。固定残業代の有効性は、残業代請求全体の金額を左右するため、早い段階で見通しを立てておくことが重要です。
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4.制度の見直しのポイント
一人の従業員から固定残業代の無効を主張された場合、同じ制度の下で働く他の従業員についても、同様の請求を受けるリスクがあります。そのため、請求への対応と並行して、制度そのものを見直しておくことが重要になります。
見直しの際には、①固定残業代の金額と、それが何時間分の残業に相当するかを契約書と就業規則に明記すること、②対象時間数を超えた場合には差額を支払うことを明記し、実際にそのとおり運用すること、③対象時間数を実態と乖離しない範囲に設定すること、④制度の内容を従業員に説明し、その記録を残すこと、などを行っていきます。
但し、対象時間数を過大に設定したり、基本給を極端に低く抑えて固定残業代の比率を高めたりすると、かえって無効とされるリスクが高まるため、設計には注意が必要です。賃金規程の改定は、労働条件の不利益変更の問題も伴い得るため、弁護士に確認しながら進めることをお勧めします。
5.最後に
今回は、固定残業代の有効性の判断基準と、無効と主張された会社の対応について、解説しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、京都・滋賀・大阪を中心とする企業の顧問弁護士として、労働問題に継続的に対応してきました。近年は、残業代請求への対応のみならず、固定残業代を含む賃金制度の設計や就業規則の整備についてもご相談をいただいており、請求を受けた後の対応と、再発を防ぐための制度の見直しを一体として支援できることが、当事務所の強みです。
固定残業代の有効性を争われてお困りの企業様、あるいは自社の制度に不安のある企業様は、お気軽に当事務所までご相談ください。
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