課長や部長、店舗の責任者など、会社が「管理職」として扱い、残業代を支払っていなかった従業員から、退職後に「自分は管理監督者ではなかった」として、未払残業代を請求されることがあります。
管理職には残業代を支払わなくてよいという認識は広く浸透していますが、法律上、残業代の支払義務が免除されるのは、労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合に限られ、会社が管理職として扱っていたかどうかとは別の問題です。
管理職からの残業代請求に対して、会社はどのような反論ができ、どのように対応すべきなのでしょうか。
結論からいうと、裁判所は管理監督者に当たるかどうかを厳格に判断する傾向にあり、肩書きや役職手当だけで判断するわけではありません。本コラムでは、管理監督者の判断基準と、管理職から残業代を請求された会社の対応について、解説します。
このページの目次
1.管理監督者とは
労働基準法４１条２号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。この規定により、管理監督者に当たる従業員には、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う義務がありません。
もっとも、ここでいう管理監督者は、会社の職制上の管理職と同じではありません。行政解釈では、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいうとされており、裁判所も、役職名ではなく実態に即して判断しています。
なお、管理監督者であっても、深夜労働（午後１０時から午前５時）の割増賃金と年次有給休暇の規定は適用されます。そのため、管理監督者に当たる場合でも、深夜割増の未払があれば、その部分は請求の対象になります。
2.管理監督者の判断基準
裁判所は、主に次の①から③の要素を総合的に考慮して、管理監督者に当たるかどうかを判断する傾向にあります。
①職務内容・権限・責任
経営に関する重要な事項の決定に関与しているか、部下の採用や人事評価、労務管理について実質的な権限を持っているかが問われます。権限が店舗や部署の中に限られ、本部の指示に従って業務を行っているだけの場合には、経営者と一体的な立場とは評価されにくい傾向にあります。
②勤務態様（労働時間の裁量）
出退勤の時刻を自分の判断で決められるか、遅刻や早退で賃金が減額されないかが問われます。なお、シフトの穴を埋めるために自ら長時間働かざるを得ない状況にある場合には、労働時間の裁量があるとはいえないと判断されやすくなります。
③待遇
基本給や役職手当、賞与が、一般の従業員と比べて、管理監督者としての地位にふさわしいものかが問われます。残業代を支払わない結果、部下よりも時間当たりの賃金が低くなっているような場合には、待遇の面から管理監督者性が否定される傾向にあります。
■裁判例について
東京地裁平成２０年１月２８日判決（日本マクドナルド事件）は、ファストフードの直営店の店長が割増賃金を求めた事案です。裁判所は、店長の権限が店舗内の事項に限られていたこと、シフト上の必要から長時間労働を強いられており労働時間の裁量がなかったこと、賃金が管理監督者の待遇として十分でなかったことから、管理監督者には当たらないと判断しました。
この判決以降、厚生労働省は、複数店舗を展開する企業の店長等について管理監督者性を判断する際の具体的な要素を通達で示しており、裁判所の判断もこれと同様の方向にあります。
3.請求を受けた会社の対応
（１）請求者の実態確認
まず、請求者の職務内容、権限、勤務の実態、待遇を、上記①から③の要素に沿って整理します。組織図や職務分掌規程、人事評価や採用に関する決裁の記録、出退勤の記録、賃金台帳などから、客観的に確認できる事実を集めます。
（２）管理監督者性の見通し
整理した事実を踏まえて、管理監督者に当たるという反論がどの程度通るかを評価します。実務上、管理監督者性が認められるのは、経営幹部に近い立場の者に限られる傾向にあり、店長や課長クラスでは否定される例が多いのが実情です。
（３）残業代の計算確認
管理監督者性が否定される場合に備えて、請求額の計算が正しいかを確認します。管理職は労働時間の記録がないことも多く、従業員側の推計で請求されることがあるため、入退室記録やパソコンのログなど、会社側で把握できる客観的な記録との照合が重要になります。
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（４）解決方針の決定
見通しを踏まえて、交渉による解決を図るか、労働審判や訴訟で争うかを決めます。管理監督者性の争いは、一人の請求が同じ役職の従業員全員に波及し得るため、個別の解決にとどまらず、会社全体への影響を見据えて方針を決める必要があります。
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4.制度の見直しポイント
管理職からの残業代請求を防ぐには、①管理監督者として扱う役職を、実態として経営者と一体的な立場にある者に限定すること、②それ以外の管理職については、残業代を支払う前提で賃金体系を組み直すこと、③役職手当を支給する場合には、その性質（職責に対する手当なのか、時間外労働の対価なのか）を就業規則や賃金規程で明確にすること、が中心になります。
これらの見直しは、賃金の減額を伴う場合には労働条件の不利益変更の問題が生じるため、弁護士に確認しながら進めることをお勧めします。
5.最後に
今回は、管理監督者の判断基準と、管理職から残業代を請求された会社の対応について、解説しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、京都・滋賀・大阪を中心とする企業の顧問弁護士を務めており、会社側での労働問題にも継続的に対応してきました。管理職の残業代請求についても、請求を受けた後の対応と、管理職の範囲や賃金体系の見直しを一体として支援しています。
管理職からの残業代請求にお困りの企業様は、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考コラム
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