解雇という形を避け、従業員と話し合ったうえで退職してもらう退職勧奨は、多くの会社で行われています。ところが、退職に応じた従業員やその代理人弁護士から、後になって「退職を強要された」「退職の意思表示は無効だ」として、従業員としての地位の確認や損害賠償を求められることがあります。場合によっては、従業員やその代理人弁護士から、「自主退職ではなく、解雇された」との主張を受けることさえあります。
退職勧奨はどこまで許され、違法と主張された会社はどのように対応すべきなのでしょうか。
結論からいうと、退職勧奨そのものは適法な行為ですが、その方法や程度が社会通念上相当な範囲を超えると違法とされ、退職の合意自体が無効とされることもあります。本コラムでは、退職勧奨が違法とされる基準と、違法と主張された場合の会社の対応について、解説します。
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1.退職勧奨の法的な位置付け
退職勧奨は、会社が従業員に対して自発的な退職を促す行為であり、従業員がこれに応じるかどうかは自由です。解雇と異なり、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性は求められず、会社は原則として自由に退職勧奨を行うことができます。
もっとも、従業員が退職を拒否しているにもかかわらず、執拗に勧奨を繰り返したり、威圧的な言動で退職に追い込んだりした場合には、従業員の自由な意思決定を侵害するものとして不法行為に当たり、会社が損害賠償責任を負うことがあります。
最高裁昭和５５年７月１０日判決（下関商業高校事件）は、退職を拒否している教員に対し、長期間にわたり多数回の退職勧奨が繰り返された事案です。最高裁は、退職勧奨が許容される限度を超え、違法な権利侵害に当たるとした原審の判断を是認しました。この判決以降、裁判所は、勧奨の回数や期間、一回当たりの時間、発言の内容、従業員が明確に拒否した後も続けたかどうかなどを考慮して、違法性を判断する傾向にあります。
2.違法と評価されやすい事情
裁判例の傾向からみて、次のような事情があると、退職勧奨が違法と評価されやすくなります。
第一に、従業員が退職しない意思を明確に示した後も、面談を繰り返したことです。拒否の意思が示された後も退職勧奨を繰り返すことは、社会通念上相当な範囲を超えたと判断されやすくなります。
第二に、一回の面談が長時間に及んだり、面談する側が多人数で従業員を取り囲む形で行われたりしたことです。従業員が心理的に追い詰められる状況を作ったと評価されるおそれがあります。
第三に、退職しなければ解雇するなど、根拠のない不利益を告げたことです。解雇が有効とは考えにくい状況でこのような発言をすると、退職の意思表示が錯誤や強迫によるものとして取り消される根拠にもなり得ます。
第四に、人格を否定する発言や、業務から外して孤立させるなどの対応を伴ったことです。これらはハラスメントとしての損害賠償請求にもつながります。
3.退職の意思表示の効力
退職勧奨が違法と主張される場合、損害賠償とは別に、退職の合意そのものが無効であるとして、従業員としての地位の確認と退職後の賃金の支払が求められることがあります。
（１）錯誤・強迫による取消し
退職しなければ懲戒解雇になると誤信させて退職させた場合や、威圧的な言動で畏怖させて退職届を書かせた場合には、民法上の錯誤や強迫を理由に、退職の意思表示が取り消されることがあります。
実際に、大阪地裁昭和６１年１０月１７日決定（ニシムラ事件）は、軽微な非違行為を捉えて懲戒解雇や刑事告訴をすると告げ、その場で退職届を書かせた事案で、退職の意思表示は強迫によるものとして退職の効力を否定しました。
また、東京地裁平成２３年３月３０日判決（富士ゼロックス事件）は、有効に懲戒解雇できる事案ではなかったにもかかわらず、懲戒解雇か自主退職かの選択を迫って退職させた事案で、懲戒解雇を避けるためという動機の錯誤により、退職の意思表示を無効としています。
（２）退職の意思表示の撤回
従業員が退職願を提出した後であっても、会社が承諾する前であれば、従業員は退職の申出を撤回できると解される傾向にあります。
最高裁昭和６２年９月１８日判決（大隈鐵工所事件）は、退職の承認が人事部長の権限とされていた事案で、人事部長が退職願を受理した時点で承諾があったとし、その後の撤回を認めませんでした。
実務上は、会社のどの立場の者がいつ承諾したのかが争点になるため、退職願を受け取った際の記録が重要になります。
4.違法と主張された会社の対応
（１）経緯の記録の確認
退職勧奨の面談について、日時、出席者、所要時間、発言内容の記録を確認します。会社側に面談記録や録音が残っていない場合、従業員側の記憶に基づく主張に対して、会社側から具体的な反論をすることが難しくなる傾向にあります。
（２）退職合意書の確認
退職に際して合意書を交わしていた場合には、その内容を確認します。退職日、退職理由、解決金、清算条項などが明記された合意書があれば、退職が従業員の自由な意思に基づくものであったことを示す重要な証拠になります。
（３）弁護士への相談と方針の決定
経緯と証拠を踏まえて、退職勧奨の適法性と退職の意思表示の有効性について見通しを立て、交渉で解決するか、労働審判や訴訟で争うかを決めます。退職の合意が無効とされると、解雇が無効とされた場合と同様に、退職後の賃金の支払が問題になるため、早期に方針を決めることが重要です。
5.退職勧奨を行う際の注意点
退職勧奨を適法に行うには、①面談の回数と時間を常識的な範囲にとどめること、②従業員が拒否した場合に執拗に退職勧奨を繰り返さないこと、③解雇など根拠のない不利益を示唆しないこと、④退職の条件（退職日、解決金、離職理由の扱い等）を明示して検討の時間を与えること、⑤退職に合意した場合には合意書を作成すること、が中心になります。
退職勧奨は、解雇に比べて紛争リスクの低い方法ですが、進め方を誤ると退職の合意が無効とされるだけでなく、違法な退職勧奨として損害賠償責任を負うこともあります。退職勧奨を行う前に弁護士に相談しておくことで、面談の進め方や合意書の内容を事前に整えることができます。
6.最後に
今回は、退職勧奨が違法とされる基準と、違法と主張された会社の対応について、解説しました。
当事務所は、１９８３年の創業以来、京都・滋賀・大阪を中心とする企業の顧問弁護士を務めており、労働問題にも継続的に対応してきました。退職勧奨については、紛争になった後の対応だけでなく、面談の進め方や合意書の作成など、実施前の段階からのご相談も多くいただいており、円満に退職勧奨が実現した事例も多数存在します。
退職勧奨をめぐるトラブルにお困りの企業様は、お気軽に当事務所までご相談ください。
■参考コラム
1983年の創業以来、京都市を拠点に企業法務に注力してきました。現在では、東証プライム上場企業から中小企業、ベンチャー企業まで、50社以上の顧問弁護士として継続的なリーガルサービスを提供しています。
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