2026/06/21

企業経営をしていると、自社の元役員や元従業員から、自社の従業員を引き抜かれることも少なくありません。

このような「従業員の引き抜き問題」に対しては、企業が適切に予防しておかないと、長期的にみて大きな被害を被ってしまいます。

そこで本コラムでは、従業員の引き抜きを防止するための予防策について、企業側で労働問題に注力する弁護士が解説します。

1.誓約書の提出を求める

前提として、「従業員の引き抜き」が問題になるのは、主に自社の元役員や元従業員といった、元々自社に所属していた者からの引き抜きです。

そのため、引き抜き行為者が自社に在籍していた時代に、適切に対応をしておくことが重要になります。

そして、予防策の１つ目は、従業員が入社する時と退職する時の２回、誓約書の提出を求めることです。

誓約書の具体的な内容としては、①在職中のみならず退職後においても、自社に勤務する従業員の引き抜き行為をしない旨の内容が考えられます。

また、一般的には、誓約書において、上記の従業員引抜防止条項のみならず、②秘密保持の誓約（顧客情報の持ち出し禁止）、③自社の顧客を奪うことの禁止、④競業避止義務（期間や範囲を限定した上で）、辺りも規定することが多い印象です。

なお、退職後に揉めそうな相手ほど、退職時の誓約書の提出を拒否してくるケースが多いです。

そのような場合には、会社の方から、入社時に提出してもらった誓約書を提示し、退職後、自社の従業員の引き抜き等を行わないよう警告することになります。

退職時の誓約書を拒否されるケースが多いからこそ、退職時だけではなく、「入社時」にどれだけ法的に精度の高い誓約書を巻いておけるかが、会社を防衛するためには重要なのです。

2.就業規則に規定する

予防策の２つ目は、「就業規則」の中で、引き抜き行為の禁止を明確に規定しておくことです。

「１」で解説した誓約書と併せて、就業規則で規定しておくことが、主流の予防策です。

具体的には、就業規則に、①在職中のみならず退職後においても、会社に勤務する従業員の引き抜き行為をしてはならない旨を規定することになります。また、これに加えて、「１」の誓約書の際と同様、②秘密保持の誓約（顧客情報の持ち出し禁止）、③自社の顧客を奪うことの禁止、④競業避止義務（期間や範囲を限定した上で）、辺りも規定することが多いです。

また、就業規則においては、上記のみならず、違反した場合には「退職金の全部または一部を支給しない（あるいは返還を求める）」旨の退職金不支給・減額規定も、加えておくことが重要です。

但し、判例上、退職金の不支給や減額が認められるためには、当該事由が「これまでの貢献を帳消しにするほどの著しい背信行為」であると言えることが必要です。

そのため、実際の制度設計や、運用に際しては、従業員の引き抜き問題に精通する弁護士に相談の上、対応されることを推奨します。

3.違反者に毅然かつ適切に対応する

予防策の３つ目は、実際に引き抜きが判明した場合に、違反者に対して毅然かつ適切に対応することです。

いくら誓約書や就業規則で厳格にルールを規定していても、残念ながら違反者が出てしまうこともあります。その際に、会社が違反者に対して、法的に適切な対応を取っていくことが極めて重要になります。

なぜなら、いくら誓約書や就業規則の規定があっても、いざ違反があった際に会社が適切に対応しないのでは、これらの規定が無になってしまうからです。

また、会社が適切に対応を取らない姿勢を見せると、周囲の従業員に対しても、「引き抜きを行っても問題ないんだ」という誤ったメッセージを伝えることになり、結果として、今後の違反者を増加させることにも繋がります。

実際に違反者が出た際に、弁護士に相談の上適切に対応していくことが、未来の違反者の発生を防ぐことにも繋がるのです。

4.最後に

今回は、従業員の引き抜きを防止するための予防策について、解説しました。

残念ながら、一度、従業員の引き抜き問題が発生した場合、その後も同じ問題が発生するケースも多いです。

だからこそ、本コラムで解説した内容を踏まえて、適切に予防策を取っていくことが重要になり、その際には顧問弁護士の活用も重要になります。

なぜなら、この問題に精通した顧問弁護士であれば、予防策を適切に組んでくれることが期待できますし、引き抜く側も実際に引き抜きをした場合、その顧問弁護士が対応してくることが分かるため、引き抜きを行うことを躊躇しやすくなるためです。

当事務所は、１９８３年の創業以来、企業の顧問弁護士として、多くの労働紛争を解決して参りました。

今回のような、従業員の引き抜き案件についても、多数の対応実績がありますので、お困りの企業様は、お気軽に当事務所までご相談ください。